退職日までの有休消化を拒否された！ トラブルの解決法を解説
「退職時に有休消化できないと言われたら、どうすればよいのだろうか？」
この記事にたどり着いたあなたは、そのような悩みを抱えているのではないでしょうか。
退職するにあたって有休消化を希望しても、会社から「できない」と言われて困っている人も多いようです。
しかし、その中には法律上の権利を正しく理解していない人もいるでしょう。
有休消化を拒否される理由を整理し、適切な対処法を実践すると、取得できる可能性が高まります。
そこで、本記事では、以下のポイントを踏まえて、有休消化できないと言われたときの対処法について紹介します。
・退職時に有休消化を拒否された場合でも、労働基準法上は労働者に取得の権利があり、適切な対応を取ることで取得できる可能性がある。
・会社が有休消化を拒否する主な理由には、「業務の引き継ぎが終わっていない」「人手不足で休まれると困る」「就業規則で退職前の有休取得を制限している」などがあるが、これらの理由だけで一方的に拒否することは法律上認められていない。
・有休休暇を取得できないまま退職すると、未消化分が消滅し、給与として受け取れないため、金銭的な損失や不利益につながる可能性がある。特に、有休を消化せずに退職すると、次の職場までの収入の空白期間が長くなるリスクもある。
・有給休暇の申請を正式に行っても会社が認めない場合は、労働基準監督署に相談することで、指導を受けられる可能性がある。また、それでも解決しない場合は、弁護士を通じて法的措置を検討することが必要になる。
有休を消化するための手順や、トラブル発生時の対処法についても紹介するので、興味のある方は、ぜひ参考にしてみてくださいね。
退職前の有休消化は法律上可能
退職にあたり、有休を消化したくても「できない」と言われてしまったという人もいると思います。
しかし、退職前の有休消化は法律上可能です。
労働基準法第39条により、退職前の有休消化は労働者の権利として認められています。
そのため、会社が「引き継ぎが終わっていないから」「人手不足だから」などの理由で、有休消化を拒否することは、法律上認められません。
有休を消化することは労働者の権利ですが、念のため会社とのトラブルを防ぐようにしましょう。
具体的には、有給休暇の申請をする際には口頭ではなく、書面やメールで行い、証拠を残すことをおすすめします。
ただし、有休を取得するには条件があるため、下記でその条件について紹介します。
有給休暇を取得する条件
労働基準法第39条によると、有給休暇を取得できる条件を次のように定めています。
1点目は、入社してから6カ月継続して勤務していること。
2点目は、全労働日の8割以上出勤していること。
上記2点の条件を満たしていれば、有給休暇を取得することができます。
有給休暇は、正社員だけの権利ではなく、契約社員やアルバイト、パート従業員も同様の条件を満たせば得られる権利です。
年間に付与される有給休暇は最低でも年間10日あり、勤続した年数に応じて付与される有給休暇の日数は増えます。
有給休暇の日数
上記でも触れましたが、有給休暇の日数は、勤務年数に応じて増加します。
勤続1年6カ月の場合は年間11日、勤続2年6カ月の場合は年間12日、というように段々と増え、6年6カ月以上勤務すると年間20日の有給休暇が付与されます。
パートやアルバイトの従業員の場合でも、所定労働日数に応じて有給休暇が付与され、週の労働日数が少ない場合は比例付与される仕組みになっています。
消化しなかった有給休暇は翌年度に繰り越すことができますが、有給休暇には2年間の時効があるため、それを過ぎると消滅してしまいます。
有給休暇を消滅させないために、付与されている有給休暇日数と、その時効に注意しましょう。
企業に認められているのは時季変更権のみ
法律上、企業側が有給休暇の消化を拒否することはできないと説明しました。
一方、有給休暇申請への対応として、労働基準法第39条によって「時季変更権」は認められています。
時季変更権は、その名の通り有給休暇の取得時季を変更できる権利です。
ただし、業務の正常な運営を著しく妨げる場合にのみ適用され、退職前の有休消化には基本的に認められない権利です。
そのため「引き継ぎが終わっていないから」「人手不足だから」などの理由だけでは、時季変更権を適用する正当な根拠になりません。
有給休暇を消化する2つのパターン
退職するにあたって、有給休暇を消化する場合どのようなパターンがあるでしょうか。
ここで、有給休暇を消化する2つのパターンについて解説します。
・最終出勤日前に消化するパターン
・最終出勤日後に消化するパターン
上記2つのパターンに分けて紹介します。
一つずつ見ていきましょう。
最終出勤日前に消化するパターン
まず、最終出勤日前に消化するパターンについてです。
最終出勤日を事前に決め、その日の前に有給休暇を消化し、最終出勤日を退職日とする方法です。
この方法を問題なく利用できれば、円滑に退職することができます。
一方で、引き継ぎなどの調整が必要な場合もあります。
仕事の関係者や、同じ部署の人の協力を必要とする可能性もあるため、退職までのスケジュールを周囲の人に共有しておくとよいでしょう。
また、有給休暇の申請は早めに行い、書面やメールで記録を残しておくとトラブルを防げます。
最終出勤日後に消化するパターン
次に、最終出勤日後に消化するパターンについてです。
最終出勤日まで通常通り勤務し、その後に有給休暇を消化して退職日を迎える方法です。
この方法は、最終出勤日まで通常業務を行うため、引き継ぎなどの調整がしやすくなります。
また、退職日までは会社に在籍している状態になるため、社会保険や福利厚生が適用される期間が長くなるというメリットもあります。
転職活動を継続して行いたい場合や、次の職場の入社日までに時間がある場合は、このパターンを利用するとよいでしょう。
退職前に有休消化をしたい場合の対応策
退職するにあたって、退職前に計画的に有給休暇を消化したいと考えている人もいるでしょう。
ここで、退職前に有休消化をしたい場合の対応策について解説します。
・会社のスケジュールを確認する
・上司に相談する
・証拠が残るように有休申請を行う
上記3つの対応策に分けて紹介します。
一つずつ見ていきましょう。
会社のスケジュールを確認する
退職する前に有休消化をしたい場合の対応策の1つ目は、会社のスケジュールを確認することです。
個人的に有休消化の計画を立てる前に、業務の繁忙期や引き継ぎのスケジュールを確認することが重要です。
会社の業務に支障をきたさないように、有給休暇の申請時期や取得期間を調整することで、有休申請がスムーズに承認されやすくなります。
事前に上司や人事担当者と相談し、円滑に退職できるようスケジュールを調整することが望ましいでしょう。
上司に相談する
退職する前に有休消化をしたい場合の対応策の2つ目は、上司に相談することです。
有休消化の意向を伝えるため、早めの段階で上司へ相談し、退職までのスケジュールを共有することが重要です。
1つ目と同様に、業務に支障が出ないように、引き継ぎ計画を示しながら相談すると、スムーズに了承を得やすくなるでしょう。
また、口頭での相談だけでなく、メールや書面で記録を残しておくことで、トラブルを防ぎやすくなります。
証拠が残るように有休申請を行う
退職する前に有休消化をしたい場合の対応策の3つ目は、証拠が残るように有休申請をすることです。
有給休暇の申請は、口頭だけではなくメールや書面で行い、証拠を残すことも重要です。
申請内容には「取得希望日」「有給休暇の残日数」「退職日」などを明記し、双方で誤解が生まれないようにします。
この対応策を使うと、会社が不当な理由で有休消化を拒否した場合、労働基準監督署へ相談する際の証拠として活用することもできます。
会社から有休消化を拒否された場合の対処法
もし、会社側から有休消化を拒否された場合はどうすればよいのでしょうか。
ここで、会社から有休消化を拒否された場合の対処法について解説します。
・人事部や労働組合に相談する
・労働基準監督署に相談する
・弁護士を立てて交渉する
上記3つの対処法に分けて紹介します。
一つずつ見ていきましょう。
人事部や労働組合に相談する
会社から有休消化を拒否された場合の対処法の1つ目は、人事部や労働組合に相談することです。
先述の通り、有休を消化することは、法律で決められた労働者の権利です。
もし、上司から有休消化を拒否された場合は、人事部や労働組合に相談し、社内の正式な手続きを確認しましょう。
労働組合がある場合、労働者の権利を守る立場から交渉をサポートしてもらえる可能性があります。
社内で解決が難しいと判断した場合は、下記で解説する通り外部の労働基準監督署や労働相談窓口に相談することも検討するとよいでしょう。
労働基準監督署に相談する
会社から有休消化を拒否された場合の対処法の2つ目は、労働基準監督署に相談することです。
会社から不当に有休消化を拒否された場合、労働基準監督署に相談することで、会社に指導をしてもらえる可能性があります。
労働基準監督署へ相談する際には、就業規則や有給休暇の申請記録を準備しておきましょう。
メールや書面など、証拠として提示できるものを集めておくとスムーズに対応してもらいやすくなります。
もし、労働基準監督署の指導によっても解決しない場合は、労働審判や民事訴訟を検討することも選択肢となります。
弁護士を立てて交渉する
会社から有休消化を拒否された場合の対処法の3つ目は、弁護士を立てて交渉することです。
労働組合や労働基準監督署に相談しても解決しない場合は、弁護士に相談するという方法もあります。
弁護士に依頼すると、内容証明郵便の送付や法的措置を含めた適切な対応を取ることができます。
また、有休消化の拒否だけでなく、未払い給与や退職トラブル全般についても相談できるため、必要に応じて専門家の力を借りるのも一つの方法です。
弁護士への相談は最終手段とすること
弁護士への相談は、社内相談や労働基準監督署への申告など、他の手段を試した後の最終手段として利用することをおすすめします。
それは、弁護士への相談に費用や時間、労力もかかり、さまざまな面で負担になることが予想されるからです。
弁護士に相談すると、会社との関係が完全に悪化する可能性があるため、円満解決の方法を模索することが重要です。
どうしても問題が解決しない場合や、違法な対応を受けた場合は、弁護士に相談し法的措置を検討してもいいでしょう。
有給休暇の買い取りを認めてもらうこともできる
原則として有給休暇の買い取りは認められていませんが、退職時に消化しきれない場合は例外的に認められることがあります。
会社側に有休消化を拒否された場合、買い取りを交渉することで金銭補償を受けられる可能性があります。
買い取りが可能かどうかは、会社の就業規則によって異なります。
買い取りを交渉する場合は、事前に就業規則を確認し、必要に応じて人事部や労働組合に相談することが重要です。
有給休暇の買い取りについて、下記で詳細を解説します。
会社側の合意を取る
有給休暇の買い取りは法律上の義務ではなく、会社側の判断によるものです。
そのため、買い取りを希望する場合は、会社側の合意を得る必要があります。
会社によっては就業規則で買い取りを認めている場合があるため、事前に確認した上で交渉を進めるようにしましょう。
交渉する際には、円満な退職を目指す姿勢を示すことで、合意を得やすくなるでしょう。
一方で、合意を得られなかった場合には、トラブルを防ぐためにも素直に引き下がることをおすすめします。
就業規則を確認する
有給休暇の買い取りは会社の裁量によるため、まずは就業規則に買い取りの規定があるかどうかを確認することが重要です。
退職時に未消化の有給休暇を買い取る制度を設けている企業もあるため、人事部に問い合わせるのも有効な手段です。
就業規則に買い取りの記載がない場合でも、会社と交渉することで特別に認められる可能性があるので、確認しましょう。
買い取り額は会社によって違う
有給休暇の買い取り額は法律で定められておらず、会社ごとの規定や交渉によって異なります。
一般的には、1日あたりの賃金相当額が支払われるケースが多いようですが、企業によっては減額される場合もあります。
買い取り額の基準についても、就業規則や労使協定に記載されている可能性があります。
事前に就業規則や労使協定を確認し、必要に応じて交渉するようにしましょう。
有休消化拒否に伴う労働基準監督署への相談をする際の手順
有休消化を拒否されたときの対処法の一つに、労働基準監督署に相談することを紹介しました。
では、具体的にどのように相談すればよいのでしょうか。
ここで、有休消化拒否に伴う労働基準監督署へ相談する際の手順について解説します。
・雇用契約書などの証拠を集める
・相談内容を整理しておく
・労働基準監督署に出向いて相談する
上記3つの手順に分けて紹介します。
一つずつ見ていきましょう。
雇用契約書などの証拠を集める
労働基準監督署へ相談する際の手順の1つ目は、雇用契約書などの証拠を集めることです。
労働基準監督署に相談する前に、雇用契約書や就業規則を確認し、有給休暇に関する規定を把握しておきましょう。
有給休暇の申請履歴、会社側から拒否された証拠などを集めておくと、相談時にスムーズに対応してもらえます。
メールや書面など、客観的に見て分かりやすいものを証拠として集めましょう。
また、タイムカードや給与明細など、勤務実態を証明できる書類も準備し、必要に応じて提示できるようにしておきましょう。
相談内容を整理しておく
労働基準監督署へ相談する際の手順の2つ目は、相談内容を整理しておくことです。
労働基準監督署に相談する前に、有休消化を拒否された経緯や会社側とのやりとりを時系列に沿って整理しておきましょう。
「いつ」「誰に」「どのように」有休申請を行い、会社側からどのような対応をされたかを明確にまとめると、スムーズに相談できます。
事実関係を簡潔に説明できるよう、ポイントをメモしておくと、必要な情報を正確に伝えやすくなります。
労働基準監督署に出向いて相談する
労働基準監督署へ相談する際の手順の3つ目は、実際に出向いて相談することです。
労働基準監督署への相談は、原則として対面で行うため、会社を管轄している労働基準監督署に出向く必要があります。
事前に電話や公式サイトで相談受付の有無や必要書類を確認すると、準備がしやすいでしょう。
相談時には、雇用契約書や就業規則、有休申請の記録などの証拠を持参し、具体的な状況や根拠を示して説明しましょう。
100%解決できるとは限らない
労働基準監督署に相談することで、企業に対して指導をしてもらえる可能性はあります。
しかし、強制的に有休消化を認めさせる権限はないため、必ずしも問題が解決できるとは限りません。
会社側が労働基準監督署の指導に従わない場合は、自主的な交渉や弁護士を通じた法的措置を検討する必要があります。
相談後も状況が改善しない場合は、労働組合や労働局のあっせん制度を利用することも選択肢となります。
より確実に有休を消化するための手順
ここまで読んだ人の中に有休消化が確実にできるかどうか、不安に感じる人もいるかもしれません。
ここで、より確実に有休を消化するための手順について解説します。
・残っている有休日数を数えておく
・退職日と有休消化のスケジュールを作る
・早めに退職と有休消化の意向を伝える
上記3つの手順に分けて紹介します。
一つずつ見ていきましょう。
残っている有休日数を数えておく
より確実に有休を消化するための手順の1つ目は、残っている有休日数を数えておくことです。
退職前に、自分の有給休暇の残日数を正確に把握し、有休消化の計画を立てるようにしましょう。
一般的には、給与明細や勤怠管理システムを確認することで残りの有休日数が分かります。
不明点があれば、人事部に問い合わせて正式な日数を確認するようにしましょう。
有給休暇の取得可能日数を把握しておくことで、会社側への申請をスムーズに進めやすくなります。
退職日と有休消化のスケジュールを作る
より確実に有休を消化するための手順の2つ目は、退職日と有休消化のスケジュールを作ることです。
先に退職日を確定させた上で、有休消化の開始日を決め、無理なく取得できるスケジュールを作成するようにしましょう。
会社の業務や引き継ぎの状況を考慮しつつ、有休消化の計画を早めに上司や人事部に伝えると、承認されやすくなるでしょう。
有給休暇の申請については、書面やメールで行い、取得期間も明確に伝えると、トラブルを防げます。
早めに退職と有休消化の意向を伝える
より確実に有休を消化するための手順の3つ目は、退職と有休消化の意向を早めに伝えることです。
退職の意思と有休消化の予定は、できるだけ早めに上司や人事部に伝え、円滑に進められるようにしましょう。
自分の都合だけでなく、会社の繁忙期や業務状況を考慮しつつ、引き継ぎ計画を示しながら相談すると、了承を得やすくなるでしょう。
この内容についても、口頭だけでなく、メールや書面で正式に伝えておけば、後からトラブルになった際の証拠として残すことができます。
退職に伴う有休消化に関わるトラブル
退職するにあたって、有休消化に関するトラブルが発生する可能性もあるでしょう。
ここで、有休消化に関するトラブルの例とその対処法について解説します。
・「有休消化できない」と言われた場合
・最終出勤日を伸ばすよう相談された場合
・退職決定がぎりぎりで全日数を消化できない場合
・有休申請したはずが休暇扱いになっていた場合
・有給休暇中にボーナス支給日が重なった場合
・まとめて有休消化するのを拒否された場合
上記6つの場合に分けて紹介します。
一つずつ見ていきましょう。
「有休消化できない」と言われた場合
1つ目は、「有休消化できない」と言われた場合です。
会社側が「有休消化できない」と主張しても、労働基準法上は労働者に有休取得の権利があるため、一方的な拒否は認められません。
もし、有休消化を拒否された場合は、就業規則や労働契約書を確認し、会社の主張に法的根拠があるかを判断するようにしましょう。
口頭での拒否に対しては、書面やメールで改めて申請し、それでも認められない場合は労働基準監督署に相談することをおすすめします。
最終出勤日を伸ばすよう相談された場合
2つ目は、最終出勤日を伸ばすように相談された場合です。
退職日は、基本的に労働者の意思で決めることができます。
そのため、会社から最終出勤日を伸ばすよう求められても、強制される権利はありません。
例えば、引き継ぎが理由で最終出勤日の延長を求められた場合は、有休消化とのバランスを考え、調整するかを判断するとよいでしょう。
退職日を変更する意思がない場合は、書面やメールで「当初の退職日で問題ない」と正式に伝え、記録を残しておくことが重要です。
退職決定がぎりぎりで全日数を消化できない場合
3つ目は、有休を全て消化できない場合です。
退職の決定が遅く、退職日までに有給休暇を全て消化できない場合は、まず会社と交渉しましょう。
そして、可能な範囲で取得できる日数を確保します。
消化しきれない有給休暇については、会社によっては買い取りを認めている場合があるため、就業規則を確認しましょう。
どうしても消化できない場合は、今後のトラブルを避けるためにも、会社とのやりとりを記録し、納得のいく形で退職できるよう調整することをおすすめします。
有休申請したはずが休暇扱いになっていた場合
4つ目は、有休申請したのに休暇扱いにされた場合です。
有給休暇を申請したにも関わらず「欠勤」や「特別休暇」などに変更されていた場合は、会社に訂正を求める必要があります。
給与明細や勤怠記録を確認し、有休として適用されていない証拠を集めた上で、人事部や上司に正式な訂正を依頼しましょう。
会社側が対応しない場合は、労働基準監督署に相談し、是正指導を求めることも検討するとよいでしょう。
有給休暇中にボーナス支給日が重なった場合
5つ目は、有給休暇中にボーナス支給日が重なった場合です。
有給休暇中であっても、会社に在籍している間はボーナスの支給対象となるため、受け取る権利はあります。
ただし、会社のボーナス支給規定にさまざまな条件を設けている企業もあるため、確実にボーナスを受給したい場合には、規定に合わせて退職日を調整するとよいでしょう。
就業規則や労働契約書を確認し、支給条件が不明確な場合は、人事部に事前に確認しておくことをおすすめします。
まとめて有休消化するのを拒否された場合
6つ目は、まとめて有休消化することを拒否された場合です。
会社側が「まとめて有休消化するのは認められない」と主張しても、労働基準法上、一方的に拒否することはできません。
引き継ぎや業務の都合を理由に拒否された場合は、具体的な日程を調整しながら交渉し、書面やメールで正式に申請することが重要です。
それでも認められない場合は、労働基準監督署に相談し、会社が適切に対応しているか確認してもらうことを検討するとよいでしょう。
有休消化中の転職活動は問題ない
有休消化中に、転職先を決めてよいのか不安になる人もいるかもしれません。
有休消化中に転職活動を行うこと自体は問題ありません。
しかし、就業規則に「競業避止義務」や「副業禁止規定」がある場合は、転職先の業種によって制限がかかる可能性があるため注意しましょう。
退職前に新しい会社と雇用契約を結ぶことは可能ですが、入社日を有休消化期間終了後に設定すればトラブルを防ぎやすくなります。
有休消化中の転職ならジョバディに相談！
ここまで、有休消化できないと言われた場合に備えて、自分でできる対応策や対処法などを紹介してきましたが、いかがだったでしょうか。
有給休暇は法律で定められた労働者の権利ですので、しっかりと有効活用しましょう。
退職にあたって有休消化をする人の中には、有休消化中に転職先を決めたいと考えている人もいるでしょう。
有休消化中の転職活動は、あまり時間が割けないのではないかと不安に感じる場合もあるかもしれません。
そんなとき、転職エージェントを活用すると転職活動をスムーズに進められる可能性が高まります。
その転職エージェントの一つとして、ジョバディへの登録をおすすめします。
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転職前の有休消化のことで不安がある場合は、円満退職につながるアドバイスをもらうこともできます。
他にも、面接対策や書類作成など各種相談を受けることもできます。
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